Blas A. Buendía

Un tema sumamente controversial en las últimas semanas es la huelga en 45 maquiladoras de Tamaulipas, de las cuales al día de hoy 41 han aceptado aumentar 20 por ciento al salario y dar un bono a los trabajadores, pese a que en 13 ya habían sido declaradas inexistentes.

Los anteriores conceptos fueron expresados por el magistrado civilista Élfego Bautista Pardo, quien aplaudió esta que considera una buena noticia para los sindicatos y su defensa constitucional ante los sectores patronales.

Sin embargo, dijo que vino acompañada del lastimoso anuncio del cierre de 15 de ese tipo de factorías en el estado y, por lo tanto, la pérdida de cientos de empleos; ese movimiento laboral puso en riesgo la existencia de algunas empresas y el empleo en esa esa entidad.

Este acontecimiento, afirmó en su análisis político-jurídico Así es el Derecho, nos lleva a reconocer la necesidad de referirnos a los conceptos jurídicos relativos a la huelga, recurso de los trabajadores para reivindicar sus derechos y tratar de nivelar el desequilibrio tan grande entre los factores de producción.

Y destaca: “Los sindicatos, que deben procurar la capacitación y mejora de vida de sus agremiados, pero también su productividad y el desarrollo de su fuente de trabajo, tienen la facultad de hacer los emplazamientos correspondientes”.

La huelga –ilustró en su carácter jurídico-, se considera lícita o existente cuando su objetivo es armonizar los derechos del trabajo con los del capital; puede abarcar a una empresa o a una o varias de sus sucursales y debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo, la firma o revisión del contrato colectivo de trabajo y de contrato-ley según el caso; exigir su cumplimiento cabal en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado parcial o totalmente.

Los procedimientos de huelga deben asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de los trabajadores y los patrones, garantizando los principios de representatividad de las organizaciones sindicales y certeza en firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.

La huelga, subrayó, es un mecanismo por excelencia para lograr aumentos salariales y mejora de condiciones laborales, incluso suele utilizarse como presión política y según el ámbito que afecte, puede impactar en la sociedad en general y dividirla en quienes apoyan y quienes censuran.

Por lo anterior –explicó- aunque se tenga un enfoque netamente pro trabajador y a favor de mejoras sociales que mermen la desigualdad en el país, debemos reconocer las deficiencias de la legislación que norma este procedimiento, como el hecho de que cualquier sindicato pueda emplazar a huelga a una empresa e incluso suspender labores sin necesidad de acreditar que sus agremiados trabajan para ella, y que no existan mecanismos de ejecución contundentes para levantarla inmediatamente después de que es declarada inexistente o ilícita.

Hasta antes de la reforma de 2017 –apuntó- las Juntas de Conciliación y Arbitraje, es decir, los tribunales responsables de conocer del proceso jurídico de huelga, podían requerir al sindicato emplazante que acreditara que sus agremiados laboraban en la empresa, aportando nombres y presentando documentos; actualmente la Ley Federal del Trabajo es muy laxa en cuanto a los requisitos para el emplazamiento a huelga, lo que debería replantearse si se busca dar certeza a las inversiones y estimular las fuentes de empleo.

Como impartidor de justicia, señala, siempre ha estado a favor de políticas para mejoría salarial y de condiciones de trabajo y den oportunidades de desarrollo de la propia fuente de trabajo y creación de otras, “pues a lo largo de mi carrera tuve la oportunidad de trabajar en favor de mis compañeros en el Tribunal Superior de Justicia, como cuando fui líder del Sindicato de Trabajadores del Tribunal Superior de Justicia del entonces DF. En aquél tiempo logré beneficios para el personal de base y de confianza y hasta para juzgadores”, puntualizó para señalar que “Así es el Derecho”. [email protected]

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